Darbuotojo priėmimas ir atleidimas iš darbo

nereikia suteikti jai vaiko priežiūros atostogų. Ji priimta buvo tik tol, kol grįš po vaiko priežiūros pimoji. Taigi terminuota sutaris, ir jai suteikiamos tik nėštumo ir gimdymo atostogos (biuletenis) tik nusikelia terminuotos jos darbo sutaries nutraukimo data po šitų atostogų praėjus mėnesiui.

DK 132 straipsnis. Garantijos nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus

1. Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus.

Dėkui už paprotinimą. Sakykite o tą mėnesį po gimdymo atostogų (biuletenio)įforminti kaip atostogas vaikui prižiūrėti?

Dėkui už paprotinimą. Sakykite o tą mėnesį po gimdymo atostogų (biuletenio)įforminti kaip atostogas vaikui prižiūrėti?

taip išeina, juk atleisti negalite, o ji dirbti negali, taigi belieka VP atostogos, bet ne iki vaikui sueis metai, du ar trys, o tik iki tam mėnesiui suteikiate, pranešate sodrai ir paskutinę tų VP atosotgų dieną darbo sutarties nutraukimas.
Arba gal ji kasmetinių atostogų turi neišnaudotų, tai suteikiate jas

Kadangi į dekretą išėjo kasmetinių atostogų metu turi apmokėtų, bet neišnaudotų atostogų. Kaip tada?
Dėkui už kantrybę

tada dabar ji gali atbūti tas atostogas, bet jos nebus apmokamos vėl, kadangi jau yra apmokėtos. Dabar tik tas dienas atbūtų.

Aišku, nešu direktoriui Darbo kodeksą tegul skaito. Man lyg ir aišku, bet kodėl tai juristai sako kad negalima tos darbuotojos atleisti.

gal jie durni tai taip viesas Lietuvos moteris į dekretą išleisit ir negalėsit atleist ania, tai kiek darbuotojų į vieną darbo vietą prisikaupsit

Sveiki, noriu paklausti, kaip reikia tokiu atveju pasielgti, jeiu darbuotoja grizta is vaiko auginimo atostogu ir iskart nri iseiti is darbo, kaip reikia apskaiciuti VDU uz nepanaudotas atostogas. VDU apskaiciavimo tvarkoje parasytas toks sakinys: Kai reikia apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį ir nėra duomenų apie prieš vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo mėnesį einančio mėnesio darbuotojo darbo užmokestį, darbo užmokesčiui apskaičiuoti (išskyrus įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytus atvejus, kai su darbuotoju privaloma visiškai atsiskaityti) imami 3 kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš šį mėnesį. bet visvien man nelabai aisku, kaip reikia apskaiciuoti ta VDU atleidziant darbuotoja is darbo jei nera tu 3 menesiu.

Vika, vadovaukitės VDU apskaičiavimo tvarkos 6.10 punktu.

Tačiau DK 132 straipsnio 2 dalis sako ką kita.

Terminuotoms sutartims tai nėra taikoma, kadangi jūs atleidžiate ne pagal 129 straipsnį! Tai visai kitas pagrindas. Terminuota sutartis nutraukiama pagal 126 str. 1 d.

Jei gerai perskaičiau viską, jūs negalite tos darbuotojos atleisti tol, kol sueis 1 mėnuo po nėštumo ir gimdymo atostogų. Tačiau ji pati gali nepageidauti tuo naudotis - argi būtinai jai reikia pas jus figūruoti?
Galite atleisti ir iš karto po NGA. Sodros pašalpų tai niekaip neįtakos. Net jei ji dirbtų tik vien pas jus, Sodra pašalpas mokėtų, jei atleidimo pagrindas DK 126 str. 1 d. (Nebūtina, kad kažkas parašytų įsakymą, pakanka pateikti atleidimo pagrindą įrodančius dokumentus.)

Įdomu kodėl mūsų juristai aiškina kitaip. Atseit jokiu būdu negalite atleisti motinos auginančios vaiką iki 3 metų, nesvarbu kad sutartis terminuota ir į darbą jau sugrįžo pirmoji.Tiek to nesuksiu galvos vadovo reikalas.
Dėkui mergaitės

Tikrai tai netiesa! Ką tik su juriste, darbo teisės specialiste, seminare aptarinėjome tokias situacijas.
Juristai ne dievai, o žmonės, jie kartais irgi klysta. Tai juk pati matote, kad straipsnis nurodytas. Juodu ant balto...
Nuolatinio darbuotojo tikrai negalima atleisti pagal šį str., jei turi vaikų iki 3 metų.

Beje, jums nėra draudžiama darbuotojos prašymu DS terminą pratęsti tol, kol ji bus VPA. Bet tai tik termino pratęsimas, atidėjimas, kitaip tariant.
Bet tai jūsų gera valia, ir tiek. Bet ne būtinybė. Ir, kaip minėjau, pačiai darbuotojai jokios įtakos ar reikšmės neturinti.

Juristų paskutinis teiginys buvo toks: "Teismų praktika rodo ką kita" viskas darbuotojo pusėje

Taip, žinoma. Bet tas teismas čia neturėtų ką veikti, nes toks darbuotojos laikymas jai neturėtų jokios materialios naudos, kaip ir atleidimas žalos nepadarytų, nes nei atostogos kaupiasi, nei pašalpų mokėjimo įtakoja... O ir pats kodeksas to nereikalauja. Aš tiesiog neįžiūrėčiau prasmės...

Tad grįžtant prie diskusijos - tokią darbuotoją pagal įstatymus tikrai atleisti galima. Bet jei ji užsispirtų būti neatleista - tai galima ir neatleisti, parodant geranoriškumą ir suteikiant mamytei tam tikros ramybės.

Sveiki, kokį darbuotojo adresą reikia rašyti sutartyje-ar tą kur šiuo metu gyvena, ar tą kur registruotas( registruotas visai kitame mieste)?

Rašyčiau tą, kur realiai gyvena. Tačiau registracijos vieta irgi labai svarbu, deklaruojant GPM.

Laba diena, situacija tokia - atleidžiamas darbuotojas šalių susitaimu po 4 mėn. Pagal išdibtą darbo laiką jam priklauso 3 mėn išeitinė, bet susitarime nurodyta suma (didesnė) ir įvardinta kaip .....dydžio vienkartinė išeitinė premija už ...punkte numatytus įsipareigojimus. Tai atleidime nereikia nurodyti už kiek mėn mokama išeitinė?

Jei jis atleidžiamas šalių susitarimu, pakaktų susitarime nurodyti, jog jam tiesiog išmokama 10 000 Lt kompensacija ir nebūtina nieko daugiau aiškinti. Ši kompensacija - yra derybų objektas. Jos nebūtina susieti su mėnesiais. Gali būti tiesiog konkreti suma.

Kitas dalykas - jei susitarime numatyta sąlyga, kad jis tą kompensaciją (nevadinčiau jos premija) gaus tik įvykdęs tam tikrus įsipareigojimus, tai galite taip nurodyti, kaip parašėte.