Gal galėtumėt įmesti kokią nuorodą, kur būtų parašyta, kad darbuotojams už laiką, praleistą kvalifikacijos kėlimo kursuose, turi būti mokamas "paprastas" darbo užmokestis (t.y., ne VDU)? Būčiau labai dėkinga

Gal kas tiksliai žinot, kaip bus skaičiuojamos motinystės (tėvystės) pašalpos toms, kurios dabar (pvz., nuo 2010 iki 2013 m.) yra vaiko priežiūros atostogose su pirmu vaiku, jei jos po 2011 liepos 1 pagimdys antrą vaiką? Mano šefas sako, kad joms taikys dabar galiojančią tvarką (90 ir 75 proc.), skaičiuojant pašalpas už abu vaikus. Aš kažkaip niekur apie tai nebuvau girdėjusi ir labai abejoju, kad tai tiesa... Bandžiau skaityt įstatymą, bet neradau ten jokių išimčių toms, kurios jau yra vaiko priežiūros atostogose... Ir beskaitydama susimąsčiau, ar joms nebus pašalpos skaičiuojamos taip pat, kaip toms, kurios po liepos 1 pagimdys dvynukus-trynukus ar daugiau vaikų (t.y., ar nebus taip, kad sudėjus pašalpas už abu vaikus jos negalės viršyti 100 proc kompensuojamo DU)? Gal kas nors turit informacijos šiuo klausimu ar bent kokią nuorodą galit įmest pasiskaityt?

Nesuprantu, kad čia neaišku dėl tų terminuotų sutarčių? Jei darbdavys nenori/negali mokėti už visą likusį galioti sutarties laiką, tada įspėja ir atleidžia taip pat, kaip ir bet kurį kitą darbuotoją - laikydamasis 129 str. ir 130 str. nuostatų (t.y., įspėja prieš 2/4 mėn. ir atleisdamas išmoka išeitinę už 1 mėn. (jei darbo stažas iki metų).
Jei darbuotojas pvz. būtų įdarbintas 6 mėn. ir praėjus 5 mėn. naikinama jo darbo vieta (dėl svarbių priežasčių), tada, mano supratimu, darbdaviui labiau apsimokėtų sumokėti už likusį galioti sutarties laiką. Darbuotojo atžvilgiu tai irgi būtų sąžininga, nes ateidamas dirbti jis jau žinojo, kad dirbs tik 0,5 metų ir už tiek laiko gaus atlyginimą.

Taip ta suprantu, bet jeigu darbdavys sakys keliames i Londona ar kita sali, darbuotojas negali visko taip paprastai mesti ir vykti kartu.[/quote]

Tai niekas juk ir nesako, kad darbuotojas turi viską mesti ir vykti kartu. Išsiskiriat šalių susitarimu arba darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, ir tiek. O kas liečia išeitines, tai, mano supratimu, jos turi atitikti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principus. Pvz., man neatrodo nei sąžininga, nei teisinga, nei protinga pradirbus 4 mėnesius, prašyti kad išmokėtų išeitinę lygią metų VDU. Man, atsidūrus tokioje situacijoje, liežuvis neapsiverstų prašyti išeitinės už daugiau mėnesių, nei esu pradirbusi

Aš tai tą 129 str. 5 dalį suprantu taip, kad turintys terminuotas sutartis gali būti atleidžiami dviem būdais:
1) įspėjus prieš 2 arba 4 mėn. ir išmokėjus išeitinę pagal stažą;
2) sumokėjus VDU už likusį galioti sutarties laiką (pvz., jei sutartis turėtų pasibaigti po 1-2 mėn.)
Nesąmonė, jei terminuotas sutartis būtų galima nutraukti tik sumokėjus už likusį galioti sutarties laiką, nes terminuotos sutartys gali būti sudaromos ir 5 metams, o jei po metų darbo įmonė keliasi į kitą miestą, o darbuotojas nenori ten dirbti, tai negi už 4 metus išeitinę mokės???

Kai imone samdo zmogu, turinti verslo liudijima, tai visus mokescius turi tas zmogelis susimoketi, ane? Imone neturi moketi uz ji nei pajamu mokescio, nei Sodros? Sorry, uz kvailoka klausima, tiesiog patvirtinimo, kad nenusisneku reikia greitai, o perziurinet istatymus ar visas tax diskusijas, laiko nera...

Turbūt išprotėčiau (tiksliau darbuotojai iš proto išvarytų :D ), jei visada algas keltume griežtai laikydamiesi DK normų... Dar nei karto nieko nesam raštu įspėję, kad tik po mėnesio pakelsim DU ir kol kas niekas dėl to nesiskundė:D Bet jei jau taip baisu, kad darbuotojas gali kam nors pasiskųsti dėl algos padidinimo, tai paprašykit, kad jis prašymą parašytų, kad jam pakeltų algą, o tada direktorius vizuoja, rašot įsakymą ir keičiat DS. Šitaip gal paprasčiau, nei atgalinėmis datomis kažkokius pasiūlymus rašyt, ieškot, kur juos užregistruot ir t.t.

Gal kas esat susidūrę su tokia situacija: į mūsų įmonę nori komandiruoti iš kitos šalies (ne ES) darbuotojus keliems mėnesiams. Ką reikia tokiu atveju susitvarkyti? Kaip aš suprantu, reikia vizos. Ko dar?

Aš čia gal truputį pavėluotai (nors gal ne per vėlai).... Man tai čia nepanaudotos atostogos kliūna... Gi už tuos metus, kai darbuotojas išleistas vaiko priežiūros atostogų, kasmetinės atostogos nesiskaičiuoja Pagal mane, tai toje formoje reikėtų įsivesti įdarbinimo ir vaiko priežiūros atostogų pradžios datą, tada gausis teisingesnis nepanaudotų atostogų skaičius. O jei po atostogų dar kažkiek dirbtų, tai už tas dienas atostogas reikėtų paskaičiuot atskirai.

O čia negalima pasinaudoti šiuo punktu?

2. Metais, mėnesiais ar savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą metų, mėnesio ar savaitės dieną. Jeigu mėnesiais skaičiuojamas terminas baigiasi tokį mėnesį, kurį nėra atitinkamos dienos, tai terminas baigiasi to mėnesio paskutinę dieną. Jeigu tiksliai negalima nustatyti, kurį mėnesį prasidėjo terminas, skaičiuojamas metais, arba kurią dieną prasidėjo terminas, skaičiuojamas mėnesiais, tai termino paskutine diena atitinkamai laikoma birželio trisdešimtoji ir mėnesio penkioliktoji diena.

Truputį susipainiojau dėl terminų skaičiavimo. Ar ne per vėlu liepos 30 d. įteikti įspėjimą dėl atleidimo nuo lapkričio 30? Pagal DK 26 str. 1 d. terminas turėtų būti pradedamas skaičiuoti liepos 31 (sekančią dieną), tai baigtis turėtų lapkričio 31, bet kadangi tokios dienos nėra, tai lapkričio 30 (pagal DK 26 str. 2 d.). Ar teisingai mąstau?

Turiu klausimėlį. Tarkim personalo skyriuje dirba vadovas, koks atrankų vadybininkas ir personalo administratorius (tvarko dokumentus). Visų darbai skirtingi, kvalifikacija - taip pat. Jei būtų priimtas sprendimas panaikinti tarkim atrankų vadybininko pareigybę (nes atrankų nedaug, turėti savo darbuotoją neapsimoka ir t.t.), ar atleidžiant pagal 129 str. reikėtų įvertinti likusius skyriaus darbuotojus ir atleisti pagal tai, kam nepriklauso pirmenybės teisė būti paliktam? Ar aš jau čia truputį į pievas galvoju? Tiesiog kažkada kažkas minėjo, kad visą skyrių tokiais atvejais reikia "pekratyti" ir atsisveikinti su tuo, kas turi žemiausią kvalifikaciją ir neturi pirmenybės teisės... Šiaip man pačiai čia truputį nesąmonė atrodo, nes juk žmonės dirba visiškai skirtingus darbus ir kitų darbuotojų funkcijos turės būti vykdomos toliau, bet kažkaip nesinori klaidos padaryt

Iš vakaro neišeina pasirašyt, nes atostogauja, o atostogų metu pasirašinėt dar blogiau...

Turiu tokį klausimą, ar direktorius gali pasirašyti įspėjimą dėl atleidimo iš darbo savo komandiruotės dieną? Teoriškai - komandiruotės diena yra darbo diena, be to ir išvykti į komandiruotę galima ne nuo 8 ryto (čia mano vadovo tokie argumentai) Kita vertus, atleidimas greičiausiai bus ne iš lengvųjų, tai visai nesinori papildomų problemų dėl parašo. Jei kas nors turi svarių argumentų, kaip būtų galima įtikinti direktorių, kad geriau perduotų šią funkciją l.e.p.'ui, tai parašykit!!!

Na, tarkim pristato gydytojų išvadą. Perkelti dirbti į kitą darbą vis tiek nėra galimybės. Iki dekreto dar vos ne pusmetis likę. Tai ką per tą laiką daryti? Kokias atostogas suteikti?
Kitas variantas, gydytojų išvados nepateikia arba gydytojai parašo, kad dirbti naktį gali, o darbuotoja dirbti naktį nesutinka. Ką tada daryti? Darbą dieną galime pasiūlyti tik kitame mieste....

Tiesa, dar tame 278 str. minima, kad darbuotojai nesutikus dirbti naktį ir pateikus pažymą, kad naktinis darbas galėtų pakenkti darbuotojos sveikatai, jam gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios. Apie kokias atostogas čia eina kalba? Ir kokią pažymą darbuotoja turi pateikti (aš taip įsivaizduoju, kad šiuo atveju paprasta pažyma apie nėštumą netinka (kurioje nurodyta tik kelinta nėštumo savaitė))?

Gal kas galėtų padėti su DK 278 str. išaiškinimu? Jei darbuotoja laukiasi ir nebenori dirbti naktinio darbo, o perkelti dirbti dieną nėra galimybės, ką tokiu atveju būtų galima padaryti?

05.01 - cia teorine data. Realiai palaukt reiketu ilgiau, o laukt ne labai norisi, nes tai tikrai laaaaabai brangiai kainuoja... Tai ir kyla klausimas, kada galima ispeti - ar tik kai vaikui sukanka 3 m., ar galima ir anksciau, svarbu tik neatleisti, kol vaikui nera 3 m?

131 str. 1 d. draudzia ispeti ir atleisti, jei darbuotojas serga arba atostogauja. Bet tas darbuotojas, turintis vaiku iki 3 m., dirba (t.y., nera vaiko prieziuros atostogose). Tai ispeti kol vaikui nera 3 m. mano manymu nereikia, bet gal as klystu?

Iskilo toks klausimas: pagal DK darbdavio iniciatyva (129 str.) negalima atleisti darbuotoju, auginanciu vaiku iki 3 m. O jei tarkim vaikui 3 m. sueina geguzes 1 d., ar galiu as siandien darbuotoja ispeti, kad darbo sutartis su juo bus nutraukta po 4 men. (t.y. nuo rugpjucio 14 d.)? Ir kitas klausimas, jei tarkim imoneje sunki finansine situacija ir visiems mazinami atlyginimai, o darbuotojas, turintis vaiku iki 3 m. nesutinka su algos mazinimu, saliu susitarimu irgi nesutinka iseiti, tai kol vaikui nesukaks 3 m. nieko ir neimanoma padaryti???

Na, jei jau turit susirade kitus darbus, tai nutraukti sutarti saliu susitarimu butu pats geriausias variantas Bet jei neturit, tai Jusu vietoje as tuos du menesius dirbciau ir ieskociausi naujo darbo (per ispejimo laikotarpi darbdavys privalo duoti laiko naujo darbo paieskoms), nes iseiti po 2 savaiciu "i niekur" siais laikais neapsimoka (maksimali bedarbio pasalpa nuo siu metu tik 650 Lt ir tai ja pradeda moketi tik po tiek menesiu, kiek gausit iseitiniu )

14-os dienų įspėjimo terminas galioja tada, kai darbuotojas išeina iš darbo savo noru (be jokių išeitinių). Jei nori, kad jį atleistų pagal 129 str., tai du mėnesius atidirbti jis turėtų (nes priešingu atveju, kas paskui jam draudžia paduoti darbdavį į teismą, kad privertė jį parašyti prašymą atleisti po 14 dienų ir atleido nepasibaigus įspėjimo terminui, kuris pagal DK yra 2 mėnesiai, o ne 2 savaitės?)

Man dar vienas klausimas kilo. Jei pvz. mama bedarbe, tai tevas tikrai gali pasiimti vaiko prieziuros atostogas, bet jei mama yra vaiko prieziuros atostogose, tai ar tikrai tuo paciu metu ir tevas gali jas pasiimti?

Man atrodo, kad tas 14 dienų terminas labiau taikomas tais atvejais, kai vaiko priežiūros atostogos yra "netikėtos" (t.y., pvz., kai jas pasiima vyras, arba kai moteris vaikui suėjus metams grįžta į darbą, o po pusmečio vėl nori grįžti į vaiko priežiūros atostogas). O kai vaiko priežiūros atostogas nori pasiimti iš karto po nėštumo ir gimdymo atostogų, tai paprastai niekas taip griežtai nereikalauja parašyti prašymą prieš 14 dienų

Bet sodra jai nieko nemokės, ar ne?

Na, kadangi pas mus apvalūs antspaudai viso labo 5, tai bandysiu įkalbėti, kad gal kaip nors ir be žurnalo susigaudysim, kiek jų turim ir kokių Nes jei užvesim žurnalą, tai turiu negerą nuojautą, kad ten sugalvos registruoti ir visus kitus antspaudus (su įmonės rekvizitais, su darbuotojų vardais, pavardėm...) (čia, kad žurnalas nebūtų apytuštis

Ar kas nors pas save įmonėje turite ir pildote įmonės antspaudų registravimo žurnalą? Iki šiol aš tokio nebuvau nei mačiusi, nei apie jį ką nors girdėjusi... Kažkodėl kyla noras įrodinėti, kad niekam toks žurnalas nereikalingas, bet prieš tai norėčiau ir kitų nuomonę šiuo klausimu išgirsti...

Gal padės šio įstatymo 6.8. p. www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_...

Jei jau DS negali būti per brūkšnelį, tai gal man kas nors gali paaiškinti DK 95 str. 4 d.??? (ten kur kalbama apie profesijų jungimą). Šiaip jau per brūkšnelį rašyti negalima tada, kai dirba daugiau kaip 8 val. Pvz., dirba administratore 8 val. ir dar 4 val. vadybininke, tada reikia atskirų sutarčių; bet jei dirba viso 8 val. ir per tas 8 val. atlieka tiek administratorės, tiek vadybininkės funkcijas, tai tikrai būtų įdomu, ką konkrečiai aš pažeidžiu sutartyje įrašydama abi pareigas per brūkšnelį???

Jei neišmokėtas vieno ar daugiau mėnesių atlyginimas, tai turi mokėti VDU už tiek, kiek buvo delsiama atsiskaityti. Jei nebuvo sumokėta tik dalis, tai yra LAT išaiškinimas, kad tokiu atveju reikalaujant už uždelstą laiką mokėti VDU gali būti pažeidžiami protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principai. Daugiau apie tai - Civilinės bylos Nr. 3K-3-82/2008

Mano asmenine nuomone, viskas priklauso nuo to, kokia dalis atlyginimo nebuvo išmokėta (jei išmokėta dalis - 10 lt, o skoloj liekat 5000 Lt, tai vargu, ar šia teismo nutartimi galima vadovautis norint nemokėti VDU )