Laikotarpis apskaičiuojamas (anksčiausias neišnaudotas), jo negali nustatyti, nėra jokios prasmės nurodinėti.

Taip, galima "kiek nori".

1 ds ir n papildomo darbo susitarimų, bet apskaitos tikslais vėlgi pgl naują dk jie niekuo nesiskiria, išskyrus atostogų kaupimus. Kada turėsiu laiko, įvesiu požymį - kad ne paprasta sutartis, o papildoma, bet tai tik informaciniais tikslais, daugiau apskaitos logika niekuo nesiskiria.
Apjungimas programoje be teisinio įforminimo, natūraliai sukurs paklaidas dėl VDU ir atostoginių. Apjungimas teisine prasme - sukurs aukśčiau nurodytą problemą.

Visiems gerai nebūna. Papildomo darbo susitarimą gali nutraukti bet kada, vienašališkai, be sąnaudų, o sutartį pakeisti tik susitarimu, ypač dalyje dėl darbo užmokesčio naujo kodekso šešėliuose.

Galima, jei reikia dėl kažkokių priežasčių. Nors iš darbdavio pusės sprendimas abejotinas. (ne dėl programos, dėl teisinių pasekmių)

Ten zip'as yra, jame struktūros ir sąskaitų planai pagal skirtingus standartus.

Taip.

Darbo sutartimi programoje įforminama tiek "tikra darbo sutartis", tiek ir papildomo darbo susitarimas (anksčiau irgi vadinosi darbo sutartimi). Taip ir turi būti, nes laikas ir alga atskirai turi būti apskaitomi. Norint galima sukurti specialą seriją pastariesiems, kad atskirti. Nutraukiant papildomo darbo susitarimą kompensacija pagal naują kodeksą nemokama, nes nėra savarankiškų atostogų kaupimo (ko gero, vienintelis esminis skirtumas nuo "tikros darbo sutarties"). Programa ir nereikalauja būtinai paskaičiuoti.

"naudodamasis dėl darbo sutarties jam tenkančia teise organizuoti pavaldžių darbuotojų darbą"

P.S. Įsakymo iš vis nereikia, užtenka kur taisyklių kampe uždėti "TVIRTINU, direktorius Jonaitis, parašas, data"

a) Direktorius turi paimti laisvos formos pakvitavimą iš akcininko;
b) Direktorius įneša (dalį?) pinigų į į kasą, o akcininkui išmoka iš kasos, kitaip tariant, surašo KIO ir KPO bei paima akcininko parašą ant KIO.

Be skirtumo, kas. Svarbu, kad būtų akcininkų sprendimas, jei direktoriui svarbu apsisaugoti nuo akcininkų persigalvojimo, tada ir direktoriaus parašas.

Darbuotojui nėra pareigos nurodinėti jokius straipsnius, tik priežastį, šiuo atveju - dėl išėjimo į pensiją. Jei darbdaviui kažkas neaišku - privalo perklausti. Pasielgs savo nuožiūra, rizikuos gauti sankcijas už neatsiskaitymą.

Galima ir taip, o balansuoti laikotarpio gale.

1. Taip.
2. Nusižengia. Nedirbti daugiau 12 val. per dieną (be pietų pertraukos). DS niekuo dėta, ten dienos laiko nebūna/neturėtų būti.
3. Atskirose.
4. Negalima, bet jei labai norisi, tada galima.
5. Pasirašant atitinkamą DS pakeitimą. Procedūra nereikalinga, jei viskas šalių sutarimu taikiai vyksta.

Taip.

Beprasmybė būna tik išskirtinai individuali

Kažkokiom kvailystėm užsiimat. Darbo laiko apskaita prasminga tik tiek, kiek reikia apmokėjimui. Žinot savo praktikoje pasitaikanius atvejus, žinot kaip jie apmokami, priskiriat "kodus" savo nuožiūra, ir tiek žinių. Straipsnių numeriai čia nereikalingi.

Direktorius tvarko savo darbo laiką savo nuožiūra, nėra grafiko, atitinkamai nėra jokių priežasčių teigti, kad kelionė buvo ne darbo laiku (po darbo), atitinkamai jokių kompensavimų.

Direktoriui (tam kuris vienintelis įmonėje) nieko už nieką nepriklauso, išskyrus sutartyje nurodytą užmokestį.

Naujausia 20171021

Sutartyje darbo vietos nurodinėti nerekomenduotina (grafoje darbovietė tik įmonės pavadinimas), tas turėtų būti daroma pranešimu apie darbo sąlygas (grafoje darbo funkcijos atlikimo vieta).

Taip, bet šiuo atveju LAT vadovavosi net ne konkrečiomis seno DK ir net DSĮ normomis, o bendrais principais. Būtų neįtikėtina, kad LAT staiga paneigtų, kad "neterminuotos darbo sutartys labiau atitinka darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyrą, taip pat geriau užtikrina ir viešąjį interesą".
Taip pat neįtikėtina, kad vien darbo sutarties pakeitimo pasirašymo pakaktų įrodyti, kad parašas atitiko tikrąją darbuotojo valią. Koks galėtų būti darbuotojui interesas paversti savo sutartį terminuota ir atsisakyti visų garantijų dėl atleidimo?

"Įprastomis darbo sutartimis laikomos neterminuotos, neapibrėžtam laikui sudaromos darbo sutartys (DK 108 straipsnio 2 dalis). Įstatymai draudžia pagal terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams taikyti mažiau palankias darbo sąlygas, kvalifikacijos kėlimo ir skatinimo galimybes negu darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis (DK 109 straipsnio 5 dalis). Darbdavys privalo informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotą darbo sutartį, apie laisvas darbo vietas ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pat galimybes įsidarbinti nuolatiniam darbui kaip ir kiti asmenys (DK 109 straipsnio 4 dalis). Kasacinio teismo praktikoje ne kartą akcentuota, kad, nepaisant nurodytose normose įtvirtintos dirbančių pagal terminuotas darbo sutartis asmenų apsaugos, darbo sutartis reglamentuojančių teisės normų analizė leidžia daryti išvadą, kad terminuotos darbo sutarties sudarymas, palyginti su neterminuota darbo sutartimi, tam tikra prasme sumažina darbuotojo subjektinių teisių apimtį (pavyzdžiui, suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ir atleisti darbuotoją, neįspėjęs apie atleidimą iš darbo ir nemokėdamas jam išeitinės išmokos (DK 126 straipsnio 1 dalis). Kita vertus, terminuota darbo sutartis tam tikrais atvejais apriboja ir darbdavio teises (pavyzdžiui, nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos darbdavys gali tik ypatingais atvejais (DK 129 straipsnio 5 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2009 m. lapkričio 10 d. nutartis, priimta civilinėje byloje M. P. v. Panevėžio miesto savivaldybės administracija, bylos Nr. 3K-3-494/2009). Vis dėlto sudaryti terminuotą darbo sutartį paprastai yra naudingiau darbdaviui, darbuotojo teisės ir interesai, esant terminuotai darbo sutarčiai, tampa labiau pažeidžiami (jiems mažiau garantuojamas darbo santykių bei jų pagrindu gaunamų pajamų pastovumas, išlieka neapibrėžtumas dėl galimo darbo santykių tęstinumo šioje darbovietėje bei rūpestis dėl naujos darbo vietos paieškos). Taigi, kaip ne kartą konstatuota teismų praktikoje, neterminuotos darbo sutartys labiau atitinka darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyrą, taip pat geriau užtikrina ir viešąjį interesą (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 30 d. nutartį, priimtą civilinėje byloje J. B. v. Panevėžio moksleivių namai, bylos Nr. 3K-3-74/2006; 2009 m. lapkričio 10 d. nutartį, priimtą civilinėje byloje M. P. v. Panevėžio miesto savivaldybės administracija, bylos Nr. 3K-3-494/2009)." (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2014-12-23 nutartis c/b Nr. 3k-3-572-2014)

"Ieškovė Judita Montvilienė
nurodė, kad ji dirbo gydytoja stomatologe UAB “Panevėžio stomatologai” nuo 1991
m. balandžio 2 d., o nuo 1999 m. spalio 6 d. – bendrovės direktore ir gydytoja
stomatologe 0,5 etato. 2002 m. lapkričio 13 d. ieškovė buvo atleista iš
pareigų. Tą pačią dieną su ja buvo sudaryta terminuota (iki 2002 m. gruodžio 13
d.) darbo sutartis dėl gydytojos stomatologės darbo 1 etato krūviu.
...
Apylinkės teismas konstatavo, jog UAB “Panevėžio stomatologai” naujojo direktoriaus rezoliucija ant ieškovės pareiškimo “patenkinti prašymą ir sudaryti terminuotą darbo sutartį vienam mėnesiui” bei ieškovės supažindinimas su šia rezoliucija nesudaro pagrindo išvadai, kad ieškovė pati išreiškė pageidavimą toliau dirbti gydytoja stomatologe-ortopede tik vieną mėnesį pagal terminuotą darbo sutartį. Kasacinio teismo teisėjų kolegija sutinka su šia apylinkės teismo išvada, pabrėždama, kad, esant ginčui dėl ieškovės valios, pareiga įrodyti, jog ieškovė pati išreiškė savo pageidavimą dirbti tik vieną mėnesį pagal terminuotą darbo sutartį, tenka darbdaviui. Darbdavys nepateikė teismams neabejotinų įrodymų, kad ieškovė, susipažinusi su darbdavio rezoliucija priimti į darbą tik vienam mėnesiui, pakeitė anksčiau išreikštą savo valią – dirbti pagal neterminuotą sutartį gydytojos stomatologės-ortopedės viso etato darbo krūviu. Panevėžio apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos motyvai, kad ieškovė pasirašė 1 mėnesio terminuotą darbo sutartį ir per mėnesio laikotarpį neginčijo šios sutarties, nepaneigia pirmosios instancijos teismo išvados dėl ieškovės tikrosios valios – dirbti neterminuotai." (2003 m. spalio 15 d. Judita Montvilienė v. UAB “Panevėžio stomatologai” Civilinė byla Nr.3K-3-952/2003 m.)

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika patvirtina, kad, sprendžiant, ar darbdavys, nepasiūlydamas darbuotojui terminuoto pobūdžio darbo ir tuo pačiu neperkeldamas darbuotojo į tokį darbą, nepažeidė Darbo sutarties įstatymo 34 straipsnio 7 dalies reikalavimų, būtina, vadovaujantis teisingumo ir protingumo kriterijais, atsižvelgti į terminuoto pobūdžio darbo trukmę, jo sąlygas, darbuotojo perkėlimo į tokį darbą teisinius padarinius jo turimų garantijų aspektu, darbuotojo gautinų terminuoto pobūdžio darbe ir ryšium su perkėlimu į tokį darbą prarastinų su darbo santykiais susijusių išmokų balansą, į tai, ar darbuotojo interesai objektyviai yra pažeisti. Todėl Darbo sutarties įstatymo 34 straipsnio 7 dalies prasme darbuotojui pirmiausiai turi būti siūloma esama laisva nuolatinio, o ne laikino darbo vieta, t.y. ne darbas pagal terminuotą darbo sutartį. Laikiną darbą (darbą pagal terminuotą darbo sutartį) darbdavys privalėtų siūlyti tik tuo atveju, jeigu, ateityje atleidžiant darbuotoją iš laikino darbo, darbuotojo teisinis statusas nepablogėtų, lyginant su jo teisiniu statusu, esančiu darbo sutarties nutraukimo momentu. Priešingu atveju, t.y. jeigu darbuotojas, perkeltas į terminuoto pobūdžio darbą, prarastų teisę į tam tikras garantijas, laikino darbo pagal terminuotą darbo sutartį siūlymas atleidžiamam iš darbo darbuotojui būtų neadekvatus. (2003 m. sausio 31 d Nijolė Urnevičienė v. AB viešbutis “Lietuva” Civilinė byla Nr. 3K-7-145/2003; 2003 m. sausio 31 d Jurijus Kirilovas v. AB viešbutis “Lietuva“)

VDI čia ne prie ko. Galimas ginčas dėl sutarties nutraukimo pasibaugus terminui teisėtumo, kurį spręs teismai, kuriems VDI iki lemputės. Niekada to daryti nebuvo galima ir nematau nieko, kas leistų tą daryti naujame kodekse. Terminas skaičiuojamas nuo sutarties sudarymo, terminuota virsti neterminuota galima/numatyta, priešingai - ne. Tai vienareikšmiškai pabloginimas darbuotojui. Sakyčiau 99 proc., kad gausis neteisėtas atleidimas.

Kol kas nieko negaliu pataisyti, sugedo programavimo programa. Užsiimsiu, kai turėsiu daugiau laiko.

Įdėkit į kokį wordą visą klaidos tekstą, kur detaliau būna, ryt pažoūrėsiu.

Jei nenorite gauti atsakymo, tai neklauskit

Ne punktą pildyti, o papildyti punktu.

Tik aukščiausiasis gali pasakyti, kas pagal kodeksą galima ar negalima, taigi šiuo atveju pagal kodeksą galima, nors ir nelabai žmogiška.

Seno kodekso 114 str. 1 d. nustatė, kad "Darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą."

Nepaisant to:

"Nagrinėjamu atveju pagal 2007 m. rugpjūčio 31 d. darbo sutartį Nr. 207 darbuotoja dirbo VšĮ Kauno rajono greitosios medicinos pagalbos stotyje gydytoja vieno etato darbo krūviu už 2040 Lt mėnesinį atlyginimą (vėliau padidintą iki 2260 Lt). Byloje nustatyta ir kasatorė neginčijo, kad darbo sutarties šalys laisva abipuse valia 2008 m. spalio 16 d. sudarė antrą darbo sutartį Nr. 226, kuria susitarė, jog kasatorė dirbs gydytoja 0,25 etato krūviu už 565 Lt mėnesinį atlyginimą. Taigi buvo susitarta dėl darbo funkcijos, jos apimties ir atlygio už darbą. Ilgą laiką šalys šią sutartį vykdė: kasatorė dirbo sulygtą darbą, o atsakovė mokėjo sutartą darbo užmokestį. Nėra duomenų, kad šis susitarimas būtų buvęs inicijuotas darbdavės, priešingai – nepaneigta atsakovės nurodyta aplinkybė, jog kasatorė buvo linkusi dėl papildomų pajamų padidinti savo darbo apimtį. Taigi nėra pagrindo pripažinti, kad antroji darbo sutartis sudaryta pažeidžiant sutarčių laisvės principą, imperatyviąsias darbo teisės normas ar darbuotojos interesus bei teisę gauti tinkamą apmokėjimą. Atsižvelgiant į tai, kad, kaip minėta, darbuotojas ir darbdavys laisva valia, neviršydami įstatyme įtvirtintų maksimalių darbo trukmės ribų, gali sutarti dėl darbo masto padidinimo, t. y. ilgesnės darbo laiko trukmės, sutartyje nustatant už tai sulygtą atlygį, nagrinėjamu atveju toks susitarimas su ta pačia darbdave dėl tapačių pagrindinėms darbo funkcijų atlikimo, viršijantis įprastą darbo laiką, tačiau neviršijantis įstatyme nustatytų imperatyvių apribojimų, traktuotinas kaip darbo masto padidinimas.
Kadangi kasatorė savo noru sutiko už nustatytą atlygį dirbti daugiau ir savo valią išreiškė pasirašydama ginčo darbo sutartį Nr. 226, tokio darbo laiko trukmė turi būti vertinama pagal DK 144 straipsnio 5 dalies nuostatas. Darbo masto padidinimo atveju DK 144 straipsnio 1 dalyje nustatyta taisyklė, kad darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, neturėtų būti taikoma, nes, kaip pagrįstai nurodė pirmosios instancijos teismas, toks aiškinimas lemtų, kad su tuo pačiu darbdaviu negalėtų būti susitarta nei dėl papildomo darbo, nei dėl darbo masto padidinimo, nes darbuotojui dirbant vieno etato krūviu (40 valandų per savaitę arba, esant sutrumpintam darbo laikui nagrinėjamu atveju, – 37 valandas per savaitę) nebūtų įmanoma dirbti papildomai. Teismas teisingai išaiškino, kad DK 144 straipsnio 5 dalis leidžia dirbti daugiau nei vienu etatu, o susitarimas dėl tokio darbo gali būti įforminamas arba antraeilio darbo sutartimi (kai yra keli darbdaviai), arba sutartimi dėl papildomo darbo (kai darbdavys yra tas pats); taip pat, esant darbuotojo ir darbdavio susitarimui dėl darbo daugiau nei vienu etatu, leidžiama ir nukrypti nuo DK 144 straipsnio 1 dalyje nustatyto maksimalaus savaitės darbo laiko. Pabrėžtina, kad DK 144 straipsnio 5 dalis taikoma tiek darbui keliose darbovietėse (antraeilių pareigų atveju), tiek darbui vienoje darbovietėje, nes teisinis reglamentavimas negali būti diferencijuojamas tik pagal tai, ar darbas atliekamas toje pačioje ar skirtingose darbovietėse.
Konstatuotina, kad toks išaiškinimas taikytinas ir padidinant darbų mastą, t. y. su tuo pačiu darbdaviu susitariant dėl tos pačios darbo funkcijos atlikimo padidinta apimtimi. Atsižvelgiant į tai, atmestini kasatorės teiginiai, kad nagrinėjamu atveju turėjo būti taikomas DK 144 straipsnio 1 dalyje nustatytas darbo laiko trukmės apribojimas. Teismams nenustačius, jog įstatyme nustatyta maksimali darbo laiko trukmė būtų viršyta, laikytina, kad pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai pagrįstai ir teisėtai darbo pagal 2008 m. spalio 16 d. darbo sutartį nepripažino viršvalandiniu darbu.
Pažymėtina, kad priešinga išvada paneigtų pirmiau aptartus sąžiningumo ir proporcingo šalių teisių bei teisėtų interesų gynimo principus, nes, nepažeidžiant įstatyme nustatytų maksimalių darbo laiko trukmės ribų ir šalims susitarus, jog darbuotoja dirbs tam tikrą valandų skaičių už tam tikrą sulygtą atlygį, tai negali būti vienašališkai vienos šalies reikalavimu perkvalifikuota į viršvalandžius. Toks perkvalifikavimas reikštų nesąžiningumą darbdavio atžvilgiu, apribotų jo galimybes naudotis teise ir pareiga laisvai organizuoti darbuotojų darbą ir darbuotojų trūkumą spręsti kitomis priemonėms, pavyzdžiui, ne didinant darbo mastą jau esamam darbuotojui, o priimant kitą darbuotoją 0,25 etatui, ir lemtų jam neproporcingai sunkias finansines pasekmes. Be to, atsižvelgiant į tai, kad, neviršijant įstatyme nustatytų maksimalių normų, darbuotojas laisva valia gali pasirinkti, kiek ir už kokį darbo užmokestį dirbti, manytina, jog tokio pasirinkimo apmokėjimo sąlygos neturėtų skirtis vien dėl to, kad dirbama skirtingose darbovietėse. Sudarius sutartį dėl antraeilių pareigų kitoje darbovietėje leidžiama nukrypti nuo DK 144 straipsnio 1 dalyje nustatyto maksimalaus savaitės darbo laiko, todėl, kaip nurodyta pirmiau šioje nutartyje, toks nukrypimas leistinas ir darbuotojui tariantis dėl darbo masto padidinimo su tuo pačiu darbdaviu." (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015-11-13 nutartis c/b Nr. 3k-3-590-378/2015)

Ir ši praktika negali pasikeisti, nes pasikeitimas reikštų sveikatos sistemos bankrotą, ten 90 proc. dirba daugiau nei 1 etatu.