1. Ten rodo visus buvusius atnaujinimus chronologiškai. DB struktūrą reikėjo atnaujinti po priešpaskutinio atnaujinimo, po paskutinio - ne.
2. Kaip bet kokią kitokią ataskaitą - priklausomai nuo jos sudėtingumo.

Nėra jokių formų. Tiesioginis vadovas parašo kažką iš serijos "neatsakingai žiūri į pavedamas užduotis, nerodo iniciatyvos, užduotis atlieka ženkliai lėčiau nei įprasta, labai blogi darbo su xxx įrengimu įgūdžiai ir t.t."

O kokio dokumento pagrindu apskritai apskaityti kitose šalyse sumokėtus mokesčius? Sąskaitų tai jiems niekas neišstato. Biskį ne į temą, bet turiu sumokėtą žyminį mokestį už europinį patentą banko išraše, daugiau jokių dokumentų. Pakanka to pripažinimui (leidžiamomis) sąnaudomis?

Yra toks bendras principas - atstovas (pvz., direktorius) negali sudaryti sutarties atstovaujamojo (pvz., UAB) vardu pats su savimi, negavęs tam specialaus atstovaujamojo leidimo. Šiuo atveju direktorius negali pats sau nustatyti padidintų dienpinigių ar dar ko nors padidinto, be akcininkų pritarimo.
Taip pat yra ABĮ nuostata, kad direktoriaus darbo sąlygas nustato akcininkų susirinkimas (valdyba, jei sudaryta). Pats sau vėlgi keisti jokių darbo sąlygų negali.

Jokie teisės aktai nenumato pareigos perskaičiuoti nei apmokėjimo už atostogas, nei VDU perkeliant atostogas.

Realiai norint ir darbe galima tv žiūrėti
O tabeliavimas pgl režimą, o ne pgl funkcijos lokaciją. Namie galima teikti supportą pgl standartinį grafiką, arba programinti laisvu grafiku. Pastaruoju atveju darbuotojas pats deklaruoja valandas.

Sprendimas. Jei akcininkas vienas ir pasirašo sutartį, tada galima ir sutartyje.

Yra ne vieninga žemesnių instancijų teismų praktika, kai kurie teisėjai mano, kad jūsų nurodyta darbo sutarties formuluotė tolygi susitarimo nebuvimui, nes neapibrėžta, ir atitinkamai esant tokiai formuluotei visada mokėtina 100 proc. T.y. yra bylų, kur priteista, bet iki LAT nedaėję, neaišku, ką LAT pasakytų. Siekiant išvengti tokios rizikos, reikėtų konkrečiai DS įrašyti "mokama 50 proc. teisės aktų nustatytos dienpinigių normos. Mokėti daugiau (dienpinigių, algos dar kažko), nei sutarta, darbo kodeksas nedraudžia. Taigi gaunamas rezultatas tas pats, bet išvengiama rizikos, kad teismas pripažins tokį susitarimą "niekiniu".

Taip, išskyrus tai, kad neįmanoma ir nereikalaujama žymėti pgl laisvą grafiką dirbančių darbuotojų darbo laiką pagal dienas, tik sumine išraiška. Nėra realistinio būdo, kaip nustatyti, kada laisvas darbuotojas realiai dirbo.

Direktorius pgl apibrėžimą dirba laisvu grafiku ("lanksčiu"). Jis objektyviai neturi grafiko ir atitinkamai jo neįmanoma tabeliuoti tradiciniu būdu, tik sumine išraiška per mėnesį..
Jei perdirba valandas per mėnesį, direktoriui jos niekaip neapmokamos.
Jūsų situacijoje galima teigti (nesant įrodymų, kad buvo priešingai), kad tą šeštadienį jis dirbo, o pvz pirmadienį nedirbo ir suminis laikas liko stabilus. T.y. mėnesinis DU paskaičiuojamas pagal direktoriaus standartinę laiko normą. Dienpinigiai mokami už kiekvieną faktinę komandiruotės dieną, nepriklausomai nuo to, dirbo darbuotojas ar ne.

pasak LAT, jei susitarimu, tai tinka

Kaltas, pražiopsojau, kad specialų stažo apibrėžimą pakeitė...

Kaip norit, vis tiek bus žiūrima pagal turinį, o ne formą.
Siekiant, kad turinys atitiktų formą (t.y. nebūtina, bet gražu) šiuo atveju reikėtų daryti susitarimą dėl papildomo darbo, jame nurodant, dėl kokio tiksliai papildomo darbo susitariama:
- darbo funkcija/pareigybė;
- darbo apmokėjimas;
- darbo laiko norma;
- ir kt. pgl. poreikį.

Maža ką jie sako. Darbdavys turi teisę vienašališkai nustatyti bet kokias darbo sąlygas, su išlyga, kad negalima jų bloginti, palyginus su teisės aktų nustatyta. Darbdavio vienašališkai suteikiama teisė (ne pareiga) dirbti nuotoliniu būdu, vienareikšmiškai yra darbo sąlygų pagerinimas, taigi darbdavys gali tą padaryti vienašališkai. Sutarties (darbo ar kažkokios papildomos) reiktų, jei reikėtų darbuotojui įsipareigoti arba jei norėtumėte, kad darbas nuotoliniu būdu būtų pareiga, o ne teisė. Bet tokie scenarijai be galo reti. Tipiškai tai yra būtent teisė/privilegija/garantija, kurią darbdavys duoda, norėdamas įtikti darbuotojams.

P.S. Adreso nereikia, nebent jums dėl kažkokių priežasčių to reikia patiems, pvz., norint, kad darbuotojas būtų fiziškai pasiekiamas prireikus, galima įrašyti, kad darbas turi būti atliekamas Vilniaus m. savivaldybės teritorijoje.

Negalima išmesti, nes nutarime kalbama apie "nepertraukiamąjį darbą toje pačioje darbovietėje", o ne "Darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos,". Skirtingi stažai. Taip pat buvo ir pagal seną kodeksą.

Sakyčiau būtų logiška įspėti, bent iš praktinių sumetimų, kad darbuotoja sužinotų, kada gi ta nuolatinė darbuotoja grįžta ir kada nebebus to papildomo laiko.

Susitarimas nebūtinas ir net nerekomenduotinas. Pakanka kokiu nors taisykliu, įsakymo ar pan., kur būtu parašyta, kad tam tikros pareigybės darbuotojai turi teisę tam tikrą laiką (dieną per savaitę, penktadieniais ar pan.) dirbti nuotoliniu būdu. Jei bus susitarimas, nebegalėsit vienašališkai pakeisti ar atšaukt.

Pvz., Šalys susitaria, kad siunčiant darbuotoją į komandiruotę (užsienyje?) jam bus mokama 50 (penkiasdešimt) procentų teisės aktų nustatytos maksimalios dienpinigių sumos.

Įmonė pati nustato formulę, jei pas jus tokia nustatyta, tada gerai.

Nelabai, darbdavys privalo nurodyti priežastis, bet teismas neturi teisės jų vertinti. Banaliai parašys charakteristiką neatsakingas požiūris į darbą, iniciatyvos stoka ar pan. ir tiek.

Ne, bet darbuotojas gali vėliau persigalvoti pateikdamas kitokį prašymą.

Tada pakanka ir laisvos formos susitarimo.

Susitarimo pagrindas - pats susitarimas?

Nereikia jokio įsakymo. Laisvos formos susitarimo, kuriame būtų parašyta, kad nuo tokios ir tokios datos keičiama tokia ir tokia darbo sutartis, jos tokį ir tokį punktą išdėstant tokiu ir tokiu būdu.

Jei manote, kad darbuotojui gali nepatikti pakeitimas, prieš keičiant reikia įprastu įmonėje būdu įteikti pasiūlymą (laisvos formos tekstas, pvz., raštas, su pasiūlymo esme, ką, kada, kodėl siūlote keisti) ir duoti dieną kitą pagalvoti. Šiaip šiuo aspektu rizika labai maža, nes senaties terminas (per kiek darbuotojas gali teisiniu būdu išreikšti savo nepasitenkinimą) yra labai trumpas - 3 mėnesiai.

Koks dar pagrindas?..

Atostogų kaupimai panaudojami FIFO principu, t.y. pirmiausia "nurašomos" seniausiai sukauptois atostogos. Apskaita kiekinė, laikotarpių sekti nėra jokio reikalo. Tiesiog nepanaudotos atostogos = iš viso sukaupta - iš viso suteikta.
Kai suserga ir neperkelia arba kai atšaukiamas iš atostogų, atsiranda speciali sukauptų atostogų "rūšis" - sukauptos, bet neapmokamos, nes už jas jau buvo sumokėti atopstoginiai, kurių susigrąžinti nėra teisinio pagrindo.

Jei bus pažymėta, kad kodas netikras, jo į registrą netrauks, bet nežinau, ar galima išrašyti PVM faktūrą fiziniam be jo asmens arba PVM kodo.

Darbas yra darbas nepriklausomai nuo to, kur jis dirbamas. Už komandiruotę DU skaičiuojamas lygiai taip pat, kaip ir ne komandiruotėje - pagal grafiko ir fakto santykį. Vienintelis komandiruotės ypatumas - papildomos kompensacijos (dienpinigiai, už kilnojamą pobūdį, už kelionės laiką ir pan.). Atitinkamai ligai darbuotojo lokacija neturi nei menkiausios įtakos. Gal tik su SODRA reiktų pasiaiškinti, koks užsienio gydytojų dokumentas patvirtina ligos faktą.

Tai bus paprasčiausios atostogų dienos, niekuo nesiskiriančios nuo kitų atostogų rūšių, o ne poilsio dienos.

Kai pateiks prašymą, pridėsite reikiamą kiekį atostogų dienų prie atostogų kaupimų. Toliau apskaitysite kaip paprastas atostogas.